De effecten van de wet worden, met het zomer- en terrassenseizoen in zicht, pijnlijk zichtbaar. KHN-voorzitter Toon Naber: "Juist ónze branche die wordt gekenmerkt door pieken en dalen heeft flexibele contracten nodig. Ondernemers nemen trouwe medewerkers die elk seizoen weer kwamen werken nu niet weer in dienst, omdat werkgevers dan automatisch aan rigide vaste contracten vastzitten. Dat is een veel te groot werkgeversrisico."
Nóg meer onzekerheid
Minister Asscher lijkt Oost-Indisch doof voor de voortdurend aangekaarte problemen. Dat is een slecht signaal voor werkgevers en voor werknemers die graag in de gastvrijheidsector willen (blijven) werken. De minister jaagt horecamedewerkers zo zzp-constructies in met nóg meer onzekerheid. KHN roept minister Asscher op om weer werk op maat te kunnen organiseren. Dat geeft uiteindelijk al deze gastvrijheidsprofessionals op de arbeidsmarkt wél baankansen.
Wet werk en zekerheid is contraproductief
De wet beoogt meer vaste dienst, 'grotere' banen (met meer uren) en meer vrijheid voor werknemers om werk in te delen. Dat vergroot de werkgeversrisico’s in de horeca met veel pieken, dalen en seizoenen. Naber: "Denk bijvoorbeeld aan strandpaviljoenhouders en eigenaren van ijssalons die loon moeten betalen als er geen werk en omzet is omdat het geen hoogseizoen is of slecht weer." Verder is er voor werkgevers bij vaste dienst het risico van loon doorbetalen bij ziekte en worden uitkeringen doorbelast als die werknemer arbeidsongeschikt is. Daarom kiezen ondernemers liever niet voor vaste dienst, om zo ook met kleine banen hun risico’s te beperken. Het doel van meer vaste dienst en grote banen wordt dus met deze wet niet bereikt, integendeel.
Benodigde aanpassingen
KHN heeft minister Asscher een uitnodiging gestuurd om de aanpassingen die volgens KHN nodig zijn te bespreken:
- Een werkgever moet zelf met zijn medewerker kunnen afspreken dat er sprake is van een functie waarvoor (met een in de wet toegestane reden) maximaal zes keer bepaalde tijd in vier jaren geldt, zoals bij duidelijke seizoensinvloeden, pieken en dalen.
- De onderbreking van zes maanden voordat er een nieuwe keten van contracten voor bepaalde tijd begint, is bij seizoenwerk veel te lang: bij seizoenwerk moet deze weer terug naar drie maanden.
- Ontslagregels en bewijsvoering voor ontslag moeten minder rigide zijn: dus geen toestemming vooraf, maar alleen een mogelijke toets door de rechter achteraf. Vaste dienst wordt dan minder riskant.
Vakbonden geven ook niet thuis
De vakbond onderkent het wisselende horeca-aanbod, maar wil dat niet faciliteren via een cao op basis van het KHN-model arbeidsvoorwaardenreglement. Daarin worden de functies seizoenkracht en invalkracht namelijk wel voorzien van die noodzakelijke flexibiliteit en het maatwerk voor ondernemingen. Horecapersoneel is onmisbaar en verdient een eerlijke beloning, maar dan wel voor werk dat ook echt is uitgevoerd.
Werk in de horeca
Nederland kent 32.000 horecawerkgevers met 367.500 banen, waarvan 82.000 voltijd- en 285.500 deeltijdbanen. 148.000 kleine banen zijn voor minder dan gemiddeld 12 uur per week. 225.000 medewerkers zijn jonger dan 25 jaar. De horeca is een stabiele factor. €17,2 miljard omzet. Juist de horeca biedt medewerkers ook de ervaring binnen en voor buiten de horeca, voor jong en oud.
.png)
OPMERKINGEN