<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://dc.ads.linkedin.com/collect/?pid=105400&amp;fmt=gif">

Checklist: 7 tips om millennials te werven

Lisanne Buisman
4 dec. 2017 15:24:35

Oké, dat de arbeidsmarkt krap is hebben we nu hopelijk duidelijk gemaakt. Er zijn teveel banen en eigenlijk niet genoeg banenzoekers om al die vacatures op te vullen. Vooral jongeren zijn gauw weggekaapt.

Best handig dus om op te vallen in het recruitmentproces van generatie Y, de millennial of de xennial, hoe je die jongere onder de 30 ook wilt noemen. Wij geven je een supersnelle checklist ‘zo haal je een millennial binnen’.

 

Even geen tijd om te lezen, maar klinkt interessant?  Mail deze blog naar jezelf

 

  1. De samenvatting: go online or go home

De millennial of generatie Y (geboren ergens tussen begin jaren ’80 en halverwege de jaren ’90) is groot geworden met internet en slaapt naast z’n smartphone. Just saying. Zorg er dus voor dat jij met je bedrijf precies daar aanwezig bent, op internet, op die smartphone: gebruik je website en sociale media om je werkgeversmerk neer te zetten én om te werven, eventueel via betaalde advertenties (Google, Facebook, LinkedIn).

 

  1. Een goede mobiele site is (meer dan) het halve werk

We zeggen het nog maar eens, het moge duidelijk zijn: de jongere generatie zit best veel op z’n smartphone. Als je website dus niet geoptimaliseerd is voor mobiel gebruik loop je al meteen achter in recruitmentland. En da’s zonde. Dus onthoud: mobile first. Oftewel, zorg voor een (aparte ‘werken bij- ‘) website die snel laadt en goed wordt weergegeven op mobiele apparaten.

 Meer anno 2018 communiceren met jongere (toekomstige) werknemers? Kan gewoon! 

Zie hier hoe je modern communiceert met je team

 

  1. Gooi het op cultuur

Millennials zijn niet op zoek naar een baan van 9 tot 5, maar willen zich vooral thuisvoelen bij het bedrijf waar ze voor werken en het ook gezellig hebben op de bedrijfsvloer. Besteed dus genoeg aandacht aan je bedrijfscultuur tijdens het wervingsproces: noem in de vacaturetekst wat werken bij jou leuk of uniek maakt, of post al eerder een gezellige foto of video van de werkvloer op sociale media.

 

  1. Maak de mogelijkheden duidelijk

Voor millennials geldt: de secundaire arbeidsvoorwaarden zijn eigenlijk de primaire voorwaarden. En daarmee bedoelen we dus niet een dikke paycheck of auto van de zaak. Maar wel: de jongere generatie vindt het blijven leren van nieuwe dingen belangrijker bij het kiezen van een baan dan de hoogte van het salaris (bron: YoungCapital). Daarnaast voelen millennials zich graag nuttig voor de maatschappij, hechten ze veel waarde aan een goede sfeer op de werkvloer en een informele bedrijfscultuur.

Wat ze ook hoog waarderen bij de keuze voor een baan is de mogelijkheid om door te groeien en snel promotie te maken. En – belangrijker nog – het aanbod van door de baas betaalde opleidingen. Dus zorg er niet alleen voor dat jij of de opdrachtgever één van deze ‘extra’s’ kan bieden bovenop het salaris, maar communiceer het ook duidelijk! (Waarvoor we subtiel verwijzen naar ons blog-tweeluik over employer branding).

werven-recruiten-clevergig


Meer weten over de hard dalende werkloosheid onder jongeren in Nederland?
Voor de echte vastbijters of gevorderden bevelen wij van harte aan:

- het kwartaalbericht van het CBS over Q3 van 2017;
- de Landelijke Jeugdmonitor 2017 (pdf), ook van de jongens van het CBS.

 

  1. De sollicitatie: reageer snel & geef feedback

Laat tijdens het hele sollicitatieproces zien dat je geïnteresseerden in jouw vacature op waarde schat. Dat begint dus al bij de eerder genoemde werken-bij-website en posts of advertenties op sociale media. Maar daar houdt het zeker niet op: millennials houden van (positieve) feedback. Dus geef ze dat waar ze behoefte aan hebben: laat een kandidaat na de sollicitatie niet te lang wachten op de uitslag. En als hij/zij het niet is geworden: geef eerlijke feedback die leerzaam is. Want de jongere generatie blijft zoals gezegd graag leren.

Bijkomend voordeel van een ex-kandidaat die goed snapt waarom de keuze niet op hem is gevallen, maar wel tevreden is over de eerlijke feedback en het snelle sollicitatieproces: die afgewezen kandidaat kan jouw bedrijf alsnog aanraden bij anderen in zijn kenniskring!

 

  1. Wees flexibel (net zo flexibel als de millennials zelf)

Want millennials houden van flexibiliteit (bron: Deloitte). In de eerste plaats van flexibele werktijden en iets meer vrijheid in vakantiedagen (bijvoorbeeld betalen om een aantal extra vakantiedagen op te nemen). Dus maak duidelijk aan je kandidaten of ze zelf hun werktijden mogen bepalen en een keer thuis mogen werken als dat beter uitkomt. Het grootste verschil tussen generatie Y en eerdere generaties is dat de jongere generatie niet beoordeeld wil worden op wel of niet van 9 tot 5 aanwezig zijn, maar op het succesvol afronden van een opdracht. 

Maar de flexibiliteit zit ‘m in meer: ook in de sollicitatie. Snelheid, mobiel zijn en flexibiliteit kun je daar heel makkelijk samen laten komen: probeer videosollicitatie eens een keer uit. Kan zomaar werken voor jouw bedrijf. Of een Skype- of Facetime-interview. Lekker mobiel, snel en flexibel (voor beide partijen).  

 

  1. En last but not least, doe aan goeie employer branding

Als je een ‘check’ kunt zetten bij alle (of in elk geval twee) punten hierboven, is het natuurlijk ook fijn als potentiële kandidaten van het bestaan weten van jouw unieke bedrijfscultuur, gezellige kantoor, interessante opleidingen, doorgroeimogelijkheden en/of flexibele werktijden. Dus we vallen misschien ietsjes in herhaling, maar hier komt ‘ie toch nog een keer: maak het lekker sterk, dat werkgeversmerk. Dan zullen die kandidaten staan te springen. Beloofd.

 

 Leuk en/of interessant? Volg clevergig op LinkedIn en je ziet automatisch onze nieuwe blogposts verschijnen: 

Volg ons op LinkedIn

Deel je mening!

You May Also Like

These Stories on Human Resources

Inschrijven per email